Kako zaposliti i zadržati sjajne ljude (posebno u izazovnim vremenima)

Kao uspešan preduzetnik, znate da je ključ rasta vaše kompanije pronalaženje i dovođenje zaposlenih sa najvišim performansama na ključne pozicije u kompaniji.

Ponekad je to lakše reći nego učiniti. Da li vaša kompanija ima problema sa identifikovanjem i zapošljavanjem zaposlenih sa visokim performansama? I pored najboljih namera, u većini kompanija zaposleni sa visokim performansama čine samo 20 – 25 posto ukupnog broja zaposlenih. To znači da 75-80 posto njihovih timova imaju zaposlene sa slabijim učinkom, zaposlene sa prosečnim i niskim performansama.

Volim da kažem, „Stvorite tim sa visoko angažovanim izvođačima i verovatno ćete uspeti. Zaposlite više slabije angažovanih izvođača i veća je verovatnoća da nećete uspeti. “ To je iskustvo.

Zlatna formula Persolog®-a omogućava kompanijama da identifikuju, provere, angažuju i zadrže kadrove sa visokim performansama u više od 90 posto slučajeva. Upravo ovi kadrovi sa visokim performansama su pogonsko gorivo za postizanje vrhunskih rezultata kompanije i podizanje poslovanja na viši nivo.

Kako to radimo? Prvo ću vam objasniti šta je Persolog i zašto je naš pristup važan za pronalaženje i dovođenje najboljih kadrova u vašu kompaniju, za sprečavanje negativne selekcije i  za povećanje uspeha vaše organizacije.

Prvo, šta je Persolog®?

Persolog® je vodeći svetski distributer instrumenata za samoprocenu koji pomaže kompanijama da grade i održavaju timove sa visokim učinkom kroz strategije čija je delotvornost potvrđena u više od 30 godina rada na tržištima širom sveta. Uspeh Persologa prvo je ostvaren primenom u nemačkim, zatim američkim kompanijama, a danas je Persolog prisutan na svih 5 kontinenata i predstavlja najbrže rastuću metodologiju na području ljudskih potencijala.

Naučno utemeljena metodologija obuhvata set instrumenata, treninga i modela savetovanja koji imaju za cilj da pomognu pojedincima da razviju svoje potencijale i izgrade vredne odnose sa svojim okruženjem. Svoju primenu nalazi gde god ljudi rade i sarađuju.

Temelje je postavio prof. John Geier autor prvog DISK instrumenta (1972) koji je razvio sa svojim timom na Univerzitetu u Minesoti. Kruna njegove bogate karijere su instrumenti  Persolog® Job Perception Inventory i Persolog® Personality Profile, koje je razvio sa profesorkom Dorothy Downey, svojom dugogodišnjom saradnicom sa univerziteta i naučnim timom nemačke kompanije Persolog. Sva svoja prava na nove koncepte i proizvode Profesor John Geier je 2004. godine preneo na Persolog GmbH.

Svake godine Persolog metodologija se iznova validira u Nemačkoj i SAD i visoko je ocenjena od naučne i poslovne zajednice.

Naša filozofija je da uz pomoć visoko sofisticiranih Persolog instrumenata (Persolog® Job Perception Inventory, Persolog® Personality Profile …) u dokazanom sistemu koji garantuje uspešno privlačanje i dovođenje najboljih zaposlenih, formiramo vaš tim od kadrova sa najvišim performansama – ljudima u top 10 procenata najboljih talenata dostupnih za poziciju koju popunjavate i platu koju nudite.

Kadrovi sa visokim performansama su izvrsni izvođači koji odgovaraju vašoj kulturi i vrednostima i koje možete sebi priuštiti da zaposlite. Uvek je najbolje rešenje angažovanje najboljih kadrova koje sebi možete da priuštite.

Ispitajmo karakteristike zaposlenih sa visokim performansama.

Koje su osobine zaposlenih sa visokim performansama?

Kadrovi sa visokim performansama razlikuju se od kompanije do kompanije i od uloge do uloge u svakoj kompaniji, ali imaju i zajedničke karakteristike.  Zaposleni sa visokim performansama su najčešće:

•  Pametni. I po intelektu i po poslovnom znanju
• Vođeni uspehom, strastveni
• Pouzdani
• Istrajni visoko posvećeni izvođači
• Prilagodljivi; sposoban za rad sa mnogo različitih ličnosti
• Okruženi drugim zaposlenima sa visokim performansama
• Veoma vredni radnici
• Snalažljivi, sposobni da savladaju prepreke i pronađu put do uspeha
• Efikasni lideri
• Prizemni, dobro utemeljeni, samosvesni, skromni
• Uklopljeni u osnovne vrednosti i kulturu kompanije u kojoj rade
• Neko koga biste sa oduševljenjem ponovo zaposlili

Smatrajte ovaj spisak crvenom linijom. Ako kandidat pokaže slabost u bilo kom od ovih područja, povećava se verovatnoća da on nije kadar sa visokim performansama.

Ako se pitate da li su trenutni članovi vašeg tima kadrovi sa visokim performansama, zapitajte se: Da li biste ih, uz znanje i iskustvo koje sada imate, sa entuzijazmom ponovo postavili?

Ako je vaš odgovor „da“, onda najverovatnije jesu!

Kako zaposleni sa visokim performansama doprinose vašoj kompaniji?

Razmislite o tome kakvo bi bilo vaše poslovanje kada bi svi zaposleni u organizaciji posedovali ove karakteristike. Kompanije sa visokim procentom zaposlenih sa visokim performansama imaju:

Veće rezultate

Angažovanje i učinak zaposlenih sa visokim performansama dramatično nadmašuju angažovanje i učinak zaposlenih sa prosečnim i niskim performansama.

Smanjene troškove

Kompanijama sa visokim procentom zaposlenih sa visokim performansama treba manje ljudi da postignu iste ili čak bolje rezultate od kompanija sa mešovitim igračima. Na primer: Tim od sedam ljudi (šest članova sa visokim i jedan sa prosečnim performansama) će daleko nadmašiti tipičan tim od 10 članova (dva člana sa visokim, šest sa prosečnim i dva člana sa niskim performansama) i po rezultatima i  po nižim ukupnim troškovima, uključujući i plate.

Viši nivo snalažljivosti

Zaposleni sa visokim performansama sprečavaju probleme i pronalaze rešenja.

Više energije i zabave

Zaposleni sa visokim performansama imaju energiju, zarazno je prenose drugima i posao čine zabavnim.

Više uspeha u regrutovanju

Zaposleni sa visokim performansama privlače druge zaposlene sa visokim performansama. Što ih više imate u svom timu/organizaciji, lakše ćete privući nove.

Kolika je stvarna cena grešaka pri zapošljavanju?

Stopa uspeha pri zapošljavanju kadrova sa visokim performansama u najvećem broju kompanija iznosi samo 25 procenata. Skupo!

Evo zašto: Za poslove na najnižem hijerarhijskom nivou u preduzeću, troškovi pogrešnog zapošljavanja su približno jedna godišnja zarada te pozicije. Međutim, na izvršnom nivou, na poziciji gde se donose odluke koje utiču na strategiju poslovanja, pogrešno zapošljavanje može koštati više od 24 mesečne plate. Pogrešno angažovanje je veoma skupo! Na besplatnom Persolog® vebinaru “Vaš put do tima visokih performansi”možete da vidite detaljnu strukturu ovih troškova.

Drugi faktor je gubljenje vremena – i vi i vaši najbolji zaposleni svake nedelje gubite vreme zbog zaposlenih sa prosečnim i niskim performansama . Gubite vreme popravljajući njihove greške, popravljajući narušene odnose sa kupcima i unutar kolektiva i ubeđujući zaposlene sa visokim performansama da ne odlaze iz firme. Pomnožite sate koje gubite nedeljno sa brojem nedelja koje je pogrešno zaposleni proveo u vašoj firmi. Toliko ste vremena izgubili. Na Persolog seminaru  „Vremenska inteligencija i upotreba alata Persolog® Personality Profile”, (Zeitintelligenz mit dem Persolog® Persönlichkeits-Modell), menadžeri, učesnici obuke dolaze do podatka da prosečno 17% svog vremena gube na hodu iza zaposlenih sa prosečnim i niskim performansama. Godišnje, to je više od 40 radnih dana. Mnogo!

Ako ste lider usmeren na rast sa timom koji uglavnom čine zaposleni sa prosečnim i niskim performansama, ne radite na optimalnom strateškom nivou koji donosi očekivani rast poslovanja. A takođe ne razvijate svoje zaposlene sa visokim perofrmansama  – koji nude daleko veći povraćaj ulaganja od “čišćenja nereda” iza zaposlenih sa niskim performansama.

Pa, zašto kompanije šepaju zajedno sa zaposlenima prosečnih i niskih performansi, bacajući novac, trošeći vreme i gubeći ključne kadrove? Ispitajmo najčešće greške pri zapošljavanju i kako ih je uz pomoć Persolog metodologije moguće uspešno rešiti .

 Kako uspešno rešavamo uobičajene probleme i otklanjamo greške prilikom zapošljavanja?

Većina kompanija – među kojima je verovatno i vaša – koriste procese zapošljavanja razvijene 1960-ih. Kako možete očekivati da unajmite današnje kadrove sa visokim performansama koristeći zastarele metode? Napomena: kad kažem “zastarele”, mislim na sistem i strukturu procesa pronalaženja i dovođenja kadrova, a ne na upotrebu modernih tehnologija. Možete koristiti nove tehnologije, ali sa zastarelim sistemom zapošljavanja, očekivani rezultati će izostati.

Sa niskim nivoima operativne izvrsnosti tokom procesa zapošljavanja, nije iznenađujuće što većina kompanija uspešno zapošljava samo u 25 posto slučajeva. Implementacija procesa koji uključuje upotrebu Persolog alata može dramatično povećati stopu uspešnosti zapošljavanja u vašoj kompaniji, udvostručujući ili čak utrostručujući procenat kadrova sa visokim performansama koje angažujete.

Evo, koja su četiri najvažnija problema sa zapošljavanjem – i kako ih mi rešavamo.

Problem # 1: Nejasan cilj

Većina kompanija koristi nejasne opise položaja sa nekoliko specifičnosti o očekivanim performansama kandidata.

Naše rešenje: Metodologija koja uključuje alat Persolog Job Perception Inventory pruža jasnu, vrlo detaljnu sliku kandidata sa visokim performansama za vašu otvorenu poziciju.

Problem # 2: Upitni podaci o kandidatima

Teško je razlikovati kandidata sa visokim performansama od kandidata sa niskim performansama koristeći samo biografiju (CV). Namerno ili ne, biografije često ne govore celu istinu. CV kandidata je najčešće “lepo pakovanje”.

Naše rešenje: Nas interesuje šta se nalazi ispod “lepog pakovanja”. Pouzdane informacije pribavljamo motivisanjem kandidata da budu otvoreni i transparentni tokom procesa intervjua. Koristimo proverene tehnike koje su pokazale visok nivo učinkovitosti duže od 30 godina, prvo u Nemačkoj i SAD, a zatim na tržištima širom sveta.

Problem #3: Plitki intervjui

U tipičnom procesu intervjua sa kandidatima ima vrlo malo strukture. To je, verovatno, jedan od retkih procesa u kompaniji u kome nadležni menadžer ima potpuno odrešene ruke.

Naše rešenje: Intervjui koje vodimo su dubinski, vršimo hronološki pregled obrazovanja i  radnog iskustva kandidata, dobijajući sveobuhvatnu sliku svakog kandidata. Instrument Persolog® Personality Profile je od velike pomoći.

Problem # 4: Slaba verifikacija

Mnoge kompanije čak i ne proveravaju reference kandidata.

Naše rešenje: Kandidati dogovaraju referentne pozive sa njihovim bivšim menadžerima.

Rešavanjem ova četiri problema, rezultati zapošljavanja se dramatično poboljšavaju!

Naše studije slučaja pokazuju da se prosečno poboljšanje uspešnog angažovanja kandidata sa visokim performansama povećava sa 25 procenata pre upotrebe sistema koji je utemeljen na Persolog® metodologiji uvećava na više od 90 procenata nakon primene naših procesa.

Pogledajmo sada dublje šest metoda koje će vas učiniti stručnjakom za zapošljavanje.

1.  metod: Opis kandidata

Sistem za pronalaženje i dovođenje najboljih kadrova utemeljen na Persolog metodologiji značajno će poboljšati stopu uspešnosti vašeg zapošljavanja pomoću pažlljivo razvijenih instrumenata, koji dokazano poboljšavaju rezultat zapošljavanja. Ove instrumente visoko ocenjuje i poslovna i naučna zajednica, a u ovoj fazi ključan  instrument je Persolog® Job Perception Inventory.

Svrha ovog metoda je da precizno opišemo kako izgleda zaposleni sa visokim performansama za vašu otvorenu poziciju. To uključuje i:

• Ključne kriterijume i tehničke veštine za skrining kandidata
• Merljive odgovornosti koje kandidat mora da pruži da bi se smatrao kandidatom visokih performansi
• Osnovne vrednosti kompanije kako bi se osiguralo da kandidat odgovara korporativnoj kulturi
• Ključne i važne kompetencije koje kandidat visokih performansi na toj poziciji mora da pokaže

Konačni opis kandidata uključuje sve zahteve koje osoba mora ispuniti da biste je smatrali kandidatom visokih performansi za vašu otvorenu poziciju. Ovo je izuzetno korisno i ako više ljudi učestvuje u potrazi za kadrom za otvorenu poziciju, jer im opis precizno govori kakvog kandidata traže.

 2. metod: Obezbeđivanje pouzdanih informacija o kandidatima

Sad kad znate kakvog kandidata tražite, ubacićemo “serum istine” u proces. To radimo na dva načina.

Proveravamo reference  kandidata. Kandidati rano u procesu regrutovanja znaju da će se od njih tražiti da dogovore referentne razgovore sa bivšim menadžerima. To je poput čarolije: Kandidati sa slabim učinkom odustaju, dok oni koji imaju dobar učinak radosno dogovaraju referentne razgovore. Tada se sa više sigurnosti možemo osloniti na ono što nam kandidati kažu u prvim intervjuima jer znaju da će to biti naknadno verifikovano.

Potpuna istorija obrazovanja i karijere kandidata. Tražimo celokupnu istoriju formalnog I neformalnog obrazovanja i karijere kandidata u ranoj fazi regrutovanja. Ova istorija mora da sadrži nazive kompanija i pozicija na kojima su radili, informacije o menadžeru/ima, početnu i konačnu nadoknadu koju su primali (gde je to zakonski dozvoljeno), datume početka i završetka rada na prethodnim pozicijama, ocene učinka od strane menadžera i razlog napuštanja svake pozicije u svakoj kompaniji u kojoj su radili od srednje škole. Ovo vam daje dobar temelj za intervjue u sledećim fazama regrutovanja.

3. metod: Pronalaženje kandidata za igrače tokom pandemije

Uspešni poslovni lideri uvek drže na oku kadrove sa visokim performansama. Ako ste ih videli na delu ili vam ih pouzdani izvor upućuje, oni su u stvari unapred pregledani i ocenjeni.

Moja najviša preporuka za pronalaženje igrača je regrutovanje iz vaših mreža. Naročito u vremenima globalne neizvesnosti, to je najefikasniji način povezivanja sa pasivnim kandidatima.

Najbolji kandidati koje tražite, oni sa visokim performansama, najverovatnije i dalje imaju posla. Kompanije imaju tendenciju da budu pažljive oko otpuštanja, trudeći se da zadrže svoje najbolje ljude. Kadrovi sa visokim performansama koji rade mogu biti manje motivisani da aktivno traže novi posao sada, u vreme pandemije – čak i ako im posao ne odgovara.

Ako objavite oglas za posao na internet stranama za zapošljavanje, primićete ponude većeg broja kandidata nego pre pandemije, ali, procentualno,  među njima će biti manje onih sa visokim performansama.

Zbog toga je presudno povezivanje sa pasivnim kandidatima. Radite na svojim mrežama! Dobra mreža će vam omogućiti da imate prave kandidate pri ruci i pre nego što objavite oglas za otvoreni poziciju.

Jednom kada identifikujete dvoje ili troje pravih ljudi koji prođu kroz vaše korake procene i još uvek imaju veliku verovatnoću da postanu vaši zaposleni sa visokim performansama, vreme je da usporite proces i upoznate svoje kandidate dubinski, licem u lice, temeljnim završnim intervjuom (traje 3-4 sata) i uz obaveznu upotrebu analize ličnosti Persolog® Personality Profile.

 4. metod: Završni intervju

Kako odlučujete koji će od vaših konačnih kandidata iz najužeg izbora, postati vaš sledeći član tima, sa visokim učinkom?

Uočavanjem njihovih obrazaca ponašanja i pokazatelja učinka. Završni intervju uz analizu Persolog® Personality Profile je idealno sredstvo za njihovo otkrivanje.

Istorija obrazovanja i karijere kandidata služi kao okvir za vaš završni intervju. Ovo je hronološki, detaljni, strukturirani intervju koji vam omogućava da istinski upoznate kandidata otkrivanjem njegovih obrazaca ponašanja tokom više godina. Sakupićete veliki broj podataka i uz pomoć Persolog metodologije oceniti njihovu kompetentnost.

Ova metoda intervjua nije za svakoga i zahteva dva iskusna anketara, sa licencom međunarodnog Persolog® trenera.

Jedan postavlja pitanja i pravi manje beleški, dok drugi pravi puno beleški. Intervju sadrži pitanja iz četiri oblasti: obrazovanje, istorija rada, planovi i ciljevi za budućnost i samoocenjivanje.

Tokom intervjua prolazimo kroz celokupnu istoriju obrazovanja i karijere kandidata, počevši od pitanja o srednjoj školi i nastavljajući hronološkim redosledom. Postavljamo pitanja o svakoj bivšoj ulozi, istražujući visoke i niske tačke, odnose sa njihovim timom i menadžerima i šta im se svidelo ili ne.

Brzo se krećemo kroz rane godine, a zatim produbljujemo u poslednjih 10 godina.

Zašto hronološki redosled?

Jer je lakše razumeti njihove obrasce ponašanja, proces donošenja odluka i da li su zatvorili nedostatke u kompetencijama koji su bili očigledni u njihovoj ranijoj karijeri.

Završni intervju uz analizu Persolog® Personality Profile pruža više od hiljadu podataka o kandidatu, otkrivajući vrlo precizno da li poseduje veštine i kompetencije da bude zaposleni sa visokim performansama na vašoj otvorenoj poziciji.

Sada, ako ste sigurni da je vaš kandidat kadar sa visokim performansama, zamolite ga da dogovori referentne razgovore sa bivšim menadžerima.

Zašto tražimo od kandidata da organizuju referentne pozive sa bivšim menadžerima?

Jednom kada dobro poznajemo kandidata i poverujemo da njegovi obrasci ponašanja upućuju na to da postiže dobre rezultate, moramo da potvrdimo ono što smo čuli.

U okviru našeg sistema za pronalaženje i dovođenje najboljih kadrova, tražimo od kandidata da dogovore referentne pozive sa bivšim menadžerima iz poslednjih 10 godina. Budući da ovi menadžeri očekuju vaš poziv, imamo više od 90 procenata uspeha u povezivanju sa referencama.

Anketari koji su vodili završni intervju, moraju sami sprovesti referentne provere jer su, prethodno, neposredno čuli detalje o svakoj bivšoj poziciji kandidata.

Ako sve bude u redu, identifikovali ste pravog kandidata, potvrdili da je reč o kadru od koga, sa pravom, možete da očekujete visok učinak, verifikovali njegovu priču, ponudili mu posao i on je prihvatio.

 Šta sad?

5. metod: “Onboarding” kadrova sa visokim performansama

Kako se pravilno novi zaposleni sa visokim performansama uključuje u tim/organizaciju? Persolog® Job Perception Inventory je, uz pregled zadataka novozaposlenog, još jednom vaš važan alat za pravilan pristup.

Pregled zadataka opisuje šta sve zaposleni treba da radi i kako se mora ponašati da bi ispunio ili premašio očekivanja na svojoj poziciji.

Idealno bi bilo da prvog radnog dana vašeg novozaposlenog sednete i zajedno prođete kroz pregled zadataka.. Razgovarajte i o slabostima, o prazninama u sposobnostima i izložite plan razvoja. Zaposleni sa visokim performansama  cene jasno izražena očekivanja.

Čak i dobre kompanije prave greške u procesu zapošljavanja. Ono po čemu se uveliko razlikuju osrednje kompanije od izvrsnih je probni rad – dok osrednje kompanije puste da prođe, izvrsne kompanije rade sa jasnim prekretnicama. Redovno praćenje sa prekretnicama je neophodno kako bi se razgovaralo o njihovom napretku nakon jedne nedelje, dve nedelje, 30, 60 i 90 dana, a nakon toga i kvartalno. Odmah uklonite sve praznine u kompetencijama.

Vaš cilj je da ta osoba što pre nastupi na najvišem nivou.

Postoji još jedan metod koji želimo da podelimo sa vama. Iako je to do 2020. godine za većinu nas nova teritorija, stručnjaci iz Persologa imaju decenijsko iskustvo sa njom:

Kako uspešno obaviti virtuelni intervju?

 6. metod: Uspešan virtuelni intervju

Mnogi od nas nikada nisu vodili virtuelni intervju pre 2020. godine, ali bez kraja pandemije na vidiku, to je veština vredna učenja. Slede naše najbolje prakse koje će vam pomoći da upoznate ovaj novi način upoznavanja svojih kandidata:

1. Napravite plan B. Razmenite brojeve mobilnih telefona da biste se mogli ponovo povezati ako tehnologija zakaže.
2. Pripremite se pravilno. Pročitajte pažljivo CV kandidata, pregledajte spisak radnih mesta i podelite sa kandidatom informaciju o dužini razgovora, uključujući predviđene pauze. Dajte slobodno i smernice za oblačenje tako što ćete reći nešto poput: „Biću u poslovnoj ležernoj odeći“.
3. Izgledajte profesionalno. Uverite se da je vaše okruženje profesionalno: nema supružnika, dece ili kućnih ljubimaca koji lutaju okolo. Postavite veb kameru u visinu očiju u okruženju sa dobrim osvetljenjem.
4. Izgradite odnos u toku intervjua. Ovo je najznačajnija razlika u virtuelnim intervjuima: morate uložiti više napora da biste izgradili odos sa sagovornikom kroz mali razgovor. Lično, kada razgovarate u kancelariji, mogućnosti za mali razgovor za izgradnju odnosa su veće I postoje, recimo, spontano pre početka intervjua, ali u virtuelnom okruženju morate da uložite dodatni napor. Mali razgovor za igradnju odnosa sa kandidatom je posebno prikladan pre nego što započne intervju i pre nego što nastavite nakon neke od predviđenih pauza.
5. Završite intervju na prikladan način. Završetak virtuelnog intervjua kandidatu može da izgleda iznenadan kandidatu. Ublažite to malo tako što ćete obavestiti kandidata o sledećim koracima i očekivanom vremenu za sledeću komunikaciju.

Nakon angažovanja novog zaposlenog:Prednosti uz Persolog metodologiju se nastavljaju.

Sistem pronalaženja i privlačenja najboljih kadrova uz Persolog metodologiju uklanja mogućnost pogrešnog zapošljavanja. Kako angažujete više kadrova sa visokim performansama,  privlačite još više novih. Timovi sa kadrovima visokih performansi  sa manje članova nadmašuju mešovite timove sa više članova koji uključuju zaposlene sa prosečnim i niskim performansama .

Troškovi zaposlenih se smanjuju, kako se rast broja zaposlenih sa visokim performansama povećava.

Ali, to nije kraj prednosti Persologa. Jednom kada naučite da dobro zapošljavate, možete stalno da napredujete i podižete svoje poslovanje na viši nivo.

Zahvaljujući Persologu vaši timovi povećavaju broj zaposlenih sa visokim performansama. Sada vam Persolog dalje pomaže i daje odgovor na sledeće pitanje: Kako ih uspešno voditi i kako ih zadržati?

Persolog instrumenti  za svaku ulogu u vašoj kompaniji osnažiće vas da dobro upravljate učinkom zaposlenih i postanete mnogo bolji rukovodilac – još više ubrzavajući rast poslovanja.

Uz Persolog, na dobrom ste putu.

Za više informacija o načinu na koji možete da u vašem preduzeću implementirate sistem za uspešno pronalaženje i dovođenje najboljih kadrova utemeljen na Persolog metodologiji, te trajno rešite probleme negativne selekcije i fluktuacije  ključnih kadrova, slobodno me direktno kontaktirajte, ili mi se pridružite na besplatnom Persolog vebinaru “Vaš put do tima visokih performansi”.